Юлия Жолобова | Проект Baby

Разговор о правах мам в декрете и после в России

О трудовых правах тех, кто готовится стать матерью или стал ею недавно, мы поговорили с Юлией Жолобовой, Chief HR&Administrative Officer компании BASE, HR-директором российских и зарубежных компаний, имеющей 18 лет экспертизы в управлении персоналом и социальной политике, юристом по образованию, мамой двоих детей.

— Разговор о правах мам в декрете и после в России. С чего начнем?


— С начала. Для того, чтобы говорить о трудовых правах, необходимо иметь трудовой договор. Если работодатель отказался оформлять письменный трудовой договор при трудоустройстве работницы, то при беременности следует озаботиться этим как можно скорее, т.к. его отсутствие делает невозможной реализацию трудовых прав. Установление факта трудовых отношений и признание трудового договора заключенным осуществляется в порядке ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
Кроме того, при отборе кандидатов и проведении собеседований работодатель не имеет права отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью, семейным положением, наличием детей (ст. 64 ТК РФ). Испытательный срок при трудоустройстве беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, не допускается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Если в течение установленного испытательного срока работница забеременела или усыновила ребенка, не достигшего полутора лет, то уволить ее в случае непрохождения испытания уже нельзя.



 — Хорошо. Письменный трудовой договор есть. Вот случай: «Я на втором месяце беременности. Трудовой договор — на неопределенный срок. Сегодня получила уведомление о сокращении». Что посоветуешь?


 — Главное — не паниковать. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Поэтому первое, что нужно сделать, это получить от врача справку о беременности и предоставить ее в кадровую службу работодателя (желательно, с отметкой о получении или отправив письмом с зарегистрированной описью). Уведомление о сокращении должны будут отозвать. Второе — если работадатель после предоставления ему справки о беременности не отозвал уведомление или уволил, следует обратиться в трудовую инспекцию и суд.



 — Если ликвидируется организация или прекращает деятельность работодатель — индивидуальный предприниматель?


— В данном случае все работники, в т. ч. беременные, находящиеся в отпусках по беременности и родам, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им трех лет, будут уволены (п. 1 ч. 1 ст. 81). При расторжении трудового договора в таком случае увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, при соблюдении дополнительных условий — больше (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, отраслевые соглашения, коллективные договоры или локальные нормативные акты данного работодателя могут содержать дополнительные выплаты и, например, увеличенный срок обязательного уведомления при сокращении (такие документы обязательны для исполнения работодателем). К правилам, предусмотренным для ликвидации организации, прибегнут и в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Тут я рекомендую проверить, точно ли в этой местности (республика, область, край) нет других подразделений работодателя. Если они есть и не ликвидируются, то увольнение перечисленных работниц не допускается.



— Что, если у беременной сотрудницы срочный трудовой договор?


— Если срок трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению о продлении договора и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить договор до окончания беременности (независимо от причин окончания: рождение ребенка, выкидыш, аборт и др.). При предоставлении ею заявления о продлении договора и больничного листка по беременности и родам, он должен продлить договор до окончания такого отпуска (с оформлением соглашения и приказа). Если рождение ребенка не произошло и при этом женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней только в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В этом вопросе работодатели ориентируются на информацию и дату справки о беременности. Кроме того, в этом случае заключение ранее именно срочного трудового договора должно быть обосновано, а также соблюден порядок прекращения срочных трудовых договоров (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ).



 — Интересная ситуация: «Меня трудоустроили по срочному трудовому договору для исполнения обязанностей моей подруги, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком. Прошел год, и подруга сообщила, что ее просят досрочно выйти из отпуска. Ей говорят, что неделю поработает, потом может снова в отпуск. Кажется, они хотят устроить кого-то другого. А я жду ребенка». Сталкивалась с таким?


— Да. Закон предусматривает возможность увольнения беременной работницы, если с ней был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей отсутствующего работника и этот работник выходит на работу, но только если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Работодатели прибегают к договоренностям о выходе на работу отсутствующего основного работника по разным причинам. Если речь не идет о карьерном росте подруги (повышение в должности, например, что было бы ей выгодно), возможно, она не согласится на просьбу работодателя (т.к. досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком — это право, а не обязанность работника). В противном случае (ожидание срочного выхода основного работника на работу), рекомендую сразу же уведомить работодателя о своей беременности, отследить соблюдение требований о предложении вакантных должностей в этой местности, а при отсутствии вакансий или увольнении — уточнить информацию, принимал ли на работу в этот период работодатель других граждан. Если есть нарушения — обратиться в трудовую инспекцию, суд.

В моей практике был вопрос об увольнении мужчины, трудоустроенного на время пребывания его супруги в отпуске по уходу за ребенком на ее должность. Работница отказалась от перевода из ликвидируемого филиала организации в новый (в одном городе) до предложения новой должности по бессрочному трудовому договору её супругу. Обязать ее выйти из отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет для увольнения и.о. было нельзя. Нам удалось договориться с ней только после подробного информирования о процедуре ликвидации филиала, действующем законодательстве и обещания в новом филиале также оформить ее супруга на время ее отсутствия. В новом филиале, готовясь к выходу супруги из отпуска, мужчина показал хорошую работу и был переведен на другую постоянную должность.

Если же постоянный работник, на время отсутствия которого была принята работница, увольняется из организации, срочный характер ее трудового договора автоматически утрачивает силу, договор признается заключенным на неопределенный срок.


— Такая история: «Мы с мужем давно пытаемся завести детей. Когда забеременела первый раз, отнесла справку в отдел кадров на 4-ой неделе. Но на 5-ой неделе случился выкидыш. У нас идут сокращения. Боюсь, если снова забеременею и принесу справку с 4- мя неделями, мне не поверят».


— Будущей маме можно пожелать только здоровья, спокойствия и терпения. Что же касается информирования работодателя, то он имеет право запрашивать у работницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, только если она работает по срочному трудовому договору и его срок был продлен до окончания беременности, но не чаще чем один раз в три месяца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Работодатель не имеет права уточнять информацию, содержащуюся в справке, но может проверить подлинность документа, обратившись в лечебно-профилактическое учреждение, выдавшее его. Так что, если по каким-то причинам одна беременность завершилась, у работницы даже в условиях срочного трудового договора есть возможность с учетом состояния здоровья и рекомендаций врачей планировать следующую беременность и, когда она случилась, предоставить новую справку об этом.


— Как работать, будучи беременной? Есть ограничения?


— Есть ограничения на труд беременных, обязательные как для работодателя, так и для беременных:
  • запрет на работу в ночное время (ч. 5 ст. 96 ТК РФ, ч.1 ст. 259 ТК РФ); запрет на сверхурочную работу (ч. 5 ст. 99 ТК РФ, ч.1 ст. 259 ТК РФ); запрет на служебные командировки (ч.1 ст. 259 ТК РФ);
  • запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ); запрет на работу вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
  • запрет отзыва из отпуска (ч. 3 ст. 125 ТК РФ);
  • запрет на замену денежной компенсацией ежегодного основного отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 3 ст. 126 ТК РФ);
  • требования к организации условий труда женщин в период беременности в соответствии с разделом VII Санитарных правил СП 2.2.3670−20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда» (только допустимые условия труда, без конвейера, подъема тяжестей, источников инфракрасного излучения, повышенной влажности и т. п.).


— Какими правами вольны распоряжаться сами беременные?


— Это гарантии, которыми можно пользоваться по желанию работницы и/или при определенных условиях/показаниях (с оформлением заявления и приложением к нему необходимых документов):

в соответствии с медицинским заключением снижение норм выработки, норм обслуживания либо перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ), до предоставления такой работы — освобождение от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенный вследствие этого дни (ч. 2 ст. 254 ТК РФ);

неполное рабочее время с оплатой труда пропорционально отработанному времени и без ограничения продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ);

сохранение среднего заработка в период прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях (ч. 3 ст. 254 ТК РФ);

право на ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время до и после отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, даже если непрерывный стаж в этой организации меньше 6 месяцев (ч. 3 ст. 122 и ст. 260 ТК РФ);

на основании выданного листка нетрудоспособности, отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере (ст. 255 ТК РФ).


 — Получается, что работница сама может полностью или частично отказаться от отпуска по беременности и родам? А от отпуска по уходу за ребенком?


— Да. Это следует из формулировок статей 255 и 256 ТК РФ (заявительный характер оформления таких отпусков).

Вопросы предоставления листков нетрудоспособности по беременности и родам, в т. ч. при ЭКО и иных особенностях течения беременности и родов, конкретизированы сегодня в приказе Минздрава России от 23.11.2021 № 1089н.

Лица, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в соответствии с п. 2 ст. 2 ФЗ от 29.12.2006 № 255- ФЗ являются застрахованными лицами.

Важно понимать, что трудоустроенные работницы имеют право получать пособие по беременности и родам только в период одноименного отпуска (ст. 7 ФЗ от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»). Т. е. одновременно работать с получением заработной платы и получать пособие невозможно. Так как отпуск по беременности и родам, как правило, оплачивается перед уходом в него на основании заявления, листка нетрудоспособности и пакета документов работницы, в случае ее обращения о досрочном прерывании такого отпуска, работодателю необходимо учитывать невозможность удержания из зарплаты работницы излишне выплаченных сумм пособия за счет средств Фонда социального страхования (письмо Роструда от 24.05.2013 № 1755-ТЗ). Отказать работнице в выходе на работу работодатель не может, поэтому должен взаимодействовать с ФСС и работницей (например, о зачете сумм).


 — Переходим к отпуску по уходу за ребенком. Уже выяснили, что в него по желанию мамы можно не ходить. А можно сразу в два подряд?


— Да. Если до достижения ребенком трехлетнего возраста мама готовится к рождению следующего ребенка или уже родила, она может не выходя на работу оформить новый отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения уже им трехлетнего возраста. Одновременно находиться в двух отпусках нельзя, поэтому с использованием календаря можно всё тщательно спланировать.

Выгодной для работников российской особенностью отпуска по уходу за ребенком кроме его максимального срока (достижение ребенком трехлетнего возраста) является то, что полностью или частично его могут оформить отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники (включая совершеннолетних брата или сестру ребенка) или опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, с сохранением места работы (должности) и права на получение пособия по государственному социальному страхованию при работе на условиях неполного рабочего времени (ч. 2−4 ст. 256 ТК РФ).


 — Если маме ребенка, находящейся в отпуске до достижения им трех лет, работодатель сообщает о готовящемся сокращении или сразу увольняет?


— Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, возможно при:

ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

нарушениях, допущенных работницей (законодатель приводит исчерпывающий список): неоднократное неисполнение ею без уважительных причин трудовых обязанностей, если она имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение ею трудовых обязанностей; совершения виновных действий работницей, непосредственно обслуживающей денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя; совершения работницей, выполняющей воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работницей работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункты 5−8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Оформление таких увольнений имеет свой порядок, сроки, список обязательных документов, предусмотренных законодательством. Если работодатель не соблюдает полностью или частично установленные требования и увольняет работницу, она имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.


— Какие гарантии для мам маленьких детей еще есть?


— Это требования, предъявляемые к работодателю:
  • организации условий труда женщин в период кормления ребенка в соответствии с разделом VII Санитарных правил СП 2.2.3670−20 (как и для беременных).
  • женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);
  • дополнительные перерывы для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК
РФ);
  • запрет на работу вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
  • только с письменного согласия работницы, имеющей ребенка до достижения им трех лет,
возможно оформление работы в ночное время (ч.5 ст. 96 ТК РФ), сверхурочной работы (ч. 5 ст. 99 ТК РФ, ч. 2 ст. 259 ТК РФ), работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 2 ст. 259 ТК РФ), направление в служебные командировки (ч.2 ст. 259 ТК РФ).

Кроме того, отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности, за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости (ч. 5 ст. 256 ТК РФ). В страховой стаж наравне с периодами работы засчитываются период получения пособия по обязательному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам) и период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более шести лет в общей сложности (пп. 2 и 3 п. 1 ст. 12 ФЗ от 28.12.2013 № 400-ФЗ).


 — Я слышала о возможности снижения налогов и дополнительных выплатах. Подскажешь?


— Речь идет о стандартном налоговом вычете из налогооблагаемой базы по налогу на доходы физических лиц для родителя, супруга (супругу) родителя, усыновителя, на обеспечении которых находится ребенок в размерах установленных пп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ. В ряде случаев также возможны вычеты на обучение, лечение ребенка и опекаемых.
Государство совершенствует законодательство и электронные системы документооборота (например ФЗ от 30.04.21 № 126-ФЗ) так, чтобы стал возможен беззаявительный порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности; пособий по беременности и родам; единовременного пособия при рождении ребенка; ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Кроме того, Россия продлила срок действия программы материнского (семейного) капитала (ФЗ от 29.12.2006 № 256-ФЗ) до 31 декабря 2026 г. и предоставляет право на его получение нескольким категориям граждан:
  • женщинам, родившим (усыновившим) второго ребенка начиная с 1 января 2007 года;
  • женщинам, родившим (усыновившим) третьего ребенка или последующих детей начиная
с 1 января 2007 года, если ранее они не воспользовались правом на получение материнского капитала;
  • мужчинам — единственным усыновителям второго, третьего ребенка или последующих детей, ранее не воспользовавшимся правом на дополнительные меры господдержки, если решение суда об усыновлении вступило в законную силу начиная с 1 января 2007 года;
  • женщинам, родившим (усыновившим) первого ребенка начиная с 1 января 2020 года;
  • мужчинам, являющимся единственными усыновителями первого ребенка, ранее не
воспользовавшимся правом на дополнительные меры господдержки, если решение суда об усыновлении вступило в силу с 1 января 2020 года (ч. 1 ст. ст. 3 Закона № 256-ФЗ).

На уровне государства, его регионов и населенных пунктов действуют и другие программы поддержки, связанные с рождением детей, материнством, составом семьи. От, например, «Дальневосточного гектара» (где выделяется по гектару даже на каждого младенца в семье) до культурных мероприятий в сельских библиотеках. Для защиты трудовых прав и максимального использования мамами действующих социальных программ важна их активность и хорошая информированность.